Aż 6 na 10 pracodawców deklaruje, że stosuje standardy rekrutacyjne w kontaktach z kandydatami, mające zwiększyć efektywność procesu naboru oraz wpłynąć pozytywnie na wizerunek firmy jako pracodawcy. Z drugiej jednak strony aż 62% starających się o pracę nie uważa, aby firmy dbały o relacje z nimi – wynika z 4. edycji badania eRecruiter „Candidate Experience”, przeprowadzonego w styczniu 2017. Skąd ta różnica i co może z niej wynikać?

TOP 5 standardów rekrutacyjnych wg. Pracodawców

Pracodawcy wskazali na najważniejsze według nich elementy procesu rekrutacyjnego, które wpływają pozytywnie na ich wizerunek rynkowy oraz zwiększają skuteczność procesu rekrutacji. Są to:

1. Przyjazna atmosfera (88%).
2. Ciągły kontakt z kandydatem (83%).
3. Informacja o zakończeniu procesu (75%).
4. Informacja o powodach niezakwalifikowania się (74%).
5. Możliwość poznania przełożonego (72%).

TOP 5 standardów rekrutacyjnych wg. Kandydatów

Kandydaci wskazali zaś na następujące standardy świadczące według nich o profesjonalnym procesie rekrutacji:

1. Informacja o zakończeniu procesu (86%).
2. Informacja o powodach niezakwalifikowania się (81%).
3. Krótki proces rekrutacji (68%).
4. Ciągły kontakt z kandydatem (61%).
5. Przyjazna atmosfera (60%).

Czy trzeba coś zmieniać?

Jak widać, porównanie praktyk wpływających pozytywnie na tzw. candidate experience, wskazało na spore rozbieżności w postrzeganiu tego obszaru przez pracodawców i kandydatów. Co prawda, TOP 5 standardów profesjonalnej rekrutacji pokrywa się w kilku miejscach, ale ich hierarchia jest znacząco różna. Dla kandydata profesjonalna rekrutacja to taka, w której przede wszystkim jest informowany o statusie rekrutacji, a w przypadku odrzucenia jego kandydatury, dostaje informację zwrotną o powodzie niezakwalifikowania się. Dla pracodawcy zaś najważniejsze jest ogólne wrażenie wyniesione przez kandydata z procesu rekrutacji, na które decydujący wpływ ma przyjazna atmosfera.

W dobie trudności z pozyskaniem dobrych kandydatów, warto chyba zastanowić się, jak można dostosować swoje standardy rekrutacyjne tak, aby w większym stopniu uwzględniały one w swoich codziennych działaniach praktyki wskazane przez kandydatów.

Co więc warto zmienić?

Kluczowa sprawa to zadbanie o udzielanie kandydatom informacji o statusie ich aplikacji na każdym etapie rekrutacji. Stanowi to oczywiście spore wyzwanie, zwłaszcza przy wieloetapowych naborach lub rekrutacjach masowych. Dobrym rozwiązaniem będzie tu z pewnością odpowiednia aplikacja do zarządzania procesem rekrutacji.  Pozwoli ona na przykład na wysyłanie automatycznych odpowiedzi do wielu odbiorców na każdym etapie naboru, nie pozostawiając żadnego uczestnika rekrutacji bez odpowiedzi. W takim e-mailu można zamieścić informację m.in. o tym, czy dana osoba zakwalifikowała się do kolejnego etapu rekrutacji, jakie są zasady dalszego postępowania w procesie, do kiedy może spodziewać się ostatecznej odpowiedzi o wyborze kandydata itp. Taka wiadomość w skrzynce kandydata z pewnością wpłynie pozytywnie na jego postrzeganie pracodawcy.

Drugim element do zmiany w standardzie rekrutacyjnym jest zadbanie o możliwość otrzymania przez kandydata informacji zwrotnej o powodzie niezakwalifikowania się do pracy na interesującym go stanowisku.  Jest to dla niego często bardzo ważne - pozwala mu lepiej zaplanować swoje dalsze kroki zawodowe czy zmodyfikować swoje działania tak, aby kolejny proces, w którym będzie uczestniczył, zakończył się sukcesem. Warto jest więc podziękować kandydatowi za zainteresowanie pracą w naszej firmie, czas poświęcony na rekrutację czas i zaangażowanie, zadbać o zbudowanie z nim relacji. Tu pomocna będzie także aplikacja, która pozwoli na zautomatyzowanie tego etapu procesu rekrutacji. W mailu otrzymanym od nas, kandydaci powinni otrzymać także kontakt (telefon, mail) do osoby, która będzie mogła udzielić mu spersonalizowanej odpowiedzi o powodzie odrzucenia jego kandydatury – skorzystają z niego te osoby, dla których faktycznie ta informacja będzie cenną wskazówką zawodową, a u pozostałych kandydatów z pewnością wpłynie na pozytywną ocenę profesjonalizmu prowadzonych przez nas rekrutacji i nasz wizerunek jako pracodawcy.

Monika Kołodziejczyk
Trener HR Direct, konsultant HR, doradca zawodowy, asesor