Słyszałeś pewnie albo sam zetknąłeś się z „dziwnym pytaniem" zadanym przez rekrutera w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Ile dzikich królików żyje w Australii? Ile kwiatów zmieści się na łące o powierzchni 0,5ha? Proszę wyrecytować swój ulubiony wiersz.... – to przykład tzw. pytań czy zadań absurdalnych. Czy warto ich używać, a jeśli tak, to kiedy?

Czy pytania absurdalne mają sens?

Tak i to głęboki, pod warunkiem, że wiemy po co je zadajemy, innym słowem – jakie kryterium ważne dla oceny kandydata możemy dzięki zadaniu takiego pytania zbadać.
Załóżmy więc, że szukamy specjalisty ds. obsługi klienta, a spośród wielu kompetencji, jakie chcemy sprawdzić, aby zdecydować o zatrudnieniu danego kandydata na to stanowisko, są:

• Dbałość o przekazywanie klientowi rzetelnych i prawdziwych informacji.
• Szybkość obsługi.
• Umiejętność radzenia sobie w trudnych czy niestandardowych sytuacjach.
• Asertywność, zwłaszcza w kontakcie z roszczeniowym klientem.

Zadanie kandydatowi tzw. absurdalnego pytania jak np. przytoczonego już wyżej „Proszę podać liczbę dzikich królików w Australii" pozwoli rekruterowi zaobserwować naturalną reakcję kandydata, mającą wartość diagnostyczną przy ocenie ww. kompetencji. Kandydat może bowiem zareagować na różne sposoby, a nam pozostaje ocenić, czy chcielibyśmy, aby właśnie tak postąpił w realnym kontakcie z klientem, będąc już zatrudnionym jako ów Specjalista ds. Obsługi Klienta. Czy poda nam zmyśloną liczbę, stawiając na szybkość obsługi kosztem rzetelności informacji? Czy poprosi o chwilę na sprawdzenie tej informacji? Czy grzecznie zapyta, jaki cel ma to pytanie i na tej podstawie oceni, czy racjonalnym jest dalsze zajmowanie się tą kwestią? A może wybuchnie gniewem bądź niegrzecznie odmówi odpowiadania na „głupie pytania"? Jak widzimy, każda z tych reakcji pozwali rekruterowi na wyciągnięcie ważnych wniosków w obszarze oceny kompetencji kluczowych dla efektywnego wykonywania zadań na danym stanowisku.

O czym trzeba pamiętać?

Zachęcam Was do zadawania pytań absurdalnych, pamiętając jednak o kilku ważnych zasadach:

• Ich zastosowanie musi być naprawdę celowe z punktu widzenia oceny badanych kompetencji. Są diagnostyczne przy sprawdzaniu takich kompetencji jak: obsługa klienta, praca w stresie, asertywność, logiczne myślenie, kreatywność, podejmowanie ryzyka. Pomagają nam także lepiej poznać styl myślenia kandydata – co wywnioskujecie na podstawie odpowiedzi „Czy mogłaby Pani doprecyzować słowo dziki?".
• W przypadku takich niestandardowych zadań rekrutacyjnych zwykle nie ma jednej słusznej odpowiedzi. Rekruter zadając te same pytania wszystkim kandydatom, zyskuje przekrojowy obraz ich umiejętności, widzi różnice w poziomie otwartości, sposobie myślenia, podejściu do rozwiązywania problemów, kreatywności itp. i wreszcie obserwuje odmienny sposób reagowania kandydatów w niecodziennej sytuacji. To wszystko służy adekwatnej ocenie spełnienia kryteriów rekrutacyjnych i pomaga w podjęciu decyzji o zatrudnieniu.
• Jeśli macie wrażenie, że kandydat poczuł się takim pytaniem dotknięty czy zdenerwowany, należy mu na zakończenie spotkania wyjaśnić ogólnie powód jego zadania.
• I oczywiście – wcześniej trzeba zadać mnóstwo pytań biograficznych, behawioralnych itp., pytania absurdalne nie mogą być jedynymi, które zostaną zadane kandydatowi